尘爆受伤还未康复，公司能资遣我吗？
许多企业向我询问八仙尘爆后续的处理方式为何？企业在这个当下实在是处于理性与感性的交岔路上，一方面是经营管理上的必要，二是情感面上的纠结，别忘了公司还有其他的员工在，伤者或员工的权益都必须顾及。
一、我们都很清楚，烧烫伤的复健之路是漫长的
这几天接了很多通电话，也问了不少医生朋友，得知一个消息，那就是烧烫伤不像一般的伤害，生理上的换皮、移植，还有心理上的复健，这不是我们普通人可以想像的，因此我在这一篇八仙尘爆 公司可以拒绝留职停薪吗？当中大声呼吁企业要给员工留停，就是给员工、家属一个弹性的空间，不要在这个时候还要担心工作的问题。
二、资遣有分资方版与劳工版
题目会这么写，是有原因的，劳僱关係的结束，发动的不会只是资方，劳方是否可以发动？我想答案是肯定的，因此这次的主题就是要将两方的权利说明清楚，至少一年过后，会有一个处理的方向，不会再衍生其他的争议事项。
三、实务见解的意见为何？
资方发动资遣：
劳工请假规则第5条规定，劳工普通伤病假超过规定之期限，经以事假或特别休假抵充后仍未痊癒者，得予留职停薪。上开留职停薪期限届满仍未痊癒者，雇主可依劳动基準法第11条第5款规定预告劳工终止劳动契约。（内政部74年8月20日台内劳字第337966号函)
由此可知，雇主是可以在留停之后，依资遣的规定，将未恢复之员工，予以资遣，但我补充一下，所谓的第11条第5款是以不能胜任目前工作为基準，但如果企业内部仍有适合之工作时，还是希望企业可以给员工一个工作的机会，当然也要判断员工当时的状况为何来定。
劳方发动资遣：
劳工因普通伤病假逾限，经留职停薪届满一年，仍未痊癒者，雇主可终止劳动契约，前经内政部74年8月20日台内劳字第337966号函示在案，如雇主未主动终止劳动契约，而劳工确因体能关係请求资遣离职时，雇主宜本善意对待劳工之原则予以同意，并发给资遣费。（行政院劳工委员会76年10月3日台劳动字第2762号函）
一般实务上的操作会有一种状况，那就是留停届满前的2週，员工要提出复职的申请，如果届满没有申请，通常都会沦至自请离职的状况，这对劳工来说是一件很大的打击，因此在法院实务上，会有另一种见解。
按劳工留职停薪期满申请复职，事业单位应给予复职，若劳工申请复职之身心状态，对于原所担任之工作确有不能胜任之情形者，亦应改派其他适合之工作，确无适当职缺工作可供安置时，亦应依劳动基準法第11条第5款规定发给资遣费，事业单位自不得藉词留职停薪之劳工不适任工作，迟未準其复职，亦不依法终止其劳动关係，使原本具有继续性契约性质的劳动契约，长期于停止之状态，而损及劳工之权益。（台中地方法院94年度劳诉字第42号判决）
所以在劳动法令上，雇主是有操作的空间，但在法院实务上还是赋予雇主强制照顾劳工之义务，我会建议资方参考一下上述的法院实务见解。
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周海威
劳动法令可以很简单、也可以很複杂，我希望用ABC白话、易懂的文字来让大家了解其中的内容，也希望透过大家的学习，慢慢将这个劳动法令观念建立起来，在职场上获得应有的保障。
